Offerte di lavoro per over 50: mentori per i giovani e ideatori di start up

trovolavoro

di Irene Consigliere18 nov 2022

Non aumenta solo l’età media della popolazione, è in continua crescita anche la fascia di lavoratori over 50. Secondo dati Istat gli over 50 impiegati nel settore privato in Italia erano 7 milioni nel 2021; gli over 55 occupati totali sono arrivati a 4,8 milioni nel secondo trimestre 2022 superando il 20% della forza lavoro generale, mentre quelli nella fascia 25-34 anni sono 4,1 milioni; i cinquantenni al lavoro, inoltre, in 10 anni sono aumentati di quasi 2,7 milioni. Anche se va detto che sono proprio i cinquantenni ad aver la maggior difficoltà a trovare un’occupazione. Quindi in questo quadro generazionale di aumento dell’età media generale e lavorativa non si possono immaginare solo nuove formule pensionistiche; serve ripensare una vera e propria nuova stagione lavorativa.

L’importanza della valorizzazione delle competenze

Ma quali potrebbero essere le soluzioni per valorizzare queste categorie? Secondo Intoo, la società di Gi Group Holding, specializzata in Italia nei servizi di sviluppo e transizione di carriera, aziende e persone possono infatti avvantaggiarsi di un approccio differente, le prime in termini di pianificazione della forza lavoro e di strategie future per la trasmissione delle competenze, le seconde come visione della carriera in ottica di longevità professionale. In base al suo osservatorio, Intoo segnala che ci sono diverse possibilità da esplorare per valorizzare gli over 55 in azienda, mappandone le competenze chiave e i ruoli dove questi possono essere impiegati. L’apertura di un dialogo congiunto sull’occupabilità tra imprese e dipendenti che tenga conto della flessibilità in ottica di avvicinamento alla pensione consente di portare ancora valore alle organizzazioni e alle persone stesse.

Gli over 55 possono diventare mentori per figure junior o avviare nuove start up e lavorare su nuovi progetti

Cosa può fare eventualmente un over 55? Diventare un mentore per figure più junior o per il successore nel ruolo identificato con il giusto anticipo. Lavorare su progetti innovativi (ad esempio, implementando attività e processi inerenti il welfare, il green, la sostenibilità). Avviare startup su business nascenti dell’azienda. Lavorare su progetti di sviluppo organizzativo riguardanti singole funzioni o interi siti. Partecipare a programmi di inclusion che facilitino la collaborazione tra generazioni portando l’esperienza e la conoscenza del metodo e acquisendo allo stesso tempo competenze in ambito digitale (reverse mentoring).

Possono inoltre cambiare ruolo all’interno della stessa azienda: da produttori di componentistica a commerciali

Aderire a percorsi di mobilità interna; per esempio, un incaricato alla produzione di componentistica, grazie alle competenze di prodotto e in presenza di buone doti di comunicazione, può essere impiegabile in posizioni tecnico/commerciali oppure una figura dell’area commerciale, con consolidate capacità in materia negoziale può ricoprire ruoli in ambito acquisti. Svolgere una stessa funzione per più realtà (in modalità fractional), in caso di competenze verticali o manageriali molto spiccate. In molte di queste opzioni, inoltre, è possibile valutare congiuntamente anche formule contrattuali differenti che non danneggino la futura pensione e allo stesso tempo portino flessibilità all’organizzazione.

Nuove skill anche dalla genitorialità, dalle attività di caregiver e di volontariato

“Il mondo del lavoro stava cambiando già prima della pandemia, ora sono evidenti accelerazioni in diverse direttrici non più trascurabili. In ottica di piena sostenibilità del sistema è tempo di pensare alla valorizzazione delle risorse umane in azienda lungo tutta la vita lavorativa, senza dimenticare l’ultima fase della carriera, dove il capitale di competenze maturato è altissimo. Anche esperienze nella vita personale ci arricchiscono di nuove skill; ne sono un esempio la genitorialità, l’attività di caregiver, gli hobbies, le attività di volontariato, sport e tempo libero – commenta Cetti Galante, ad di Intoo–. La vera sfida dei responsabili ‘risorse umane’ oggi sta nella capacità di dare sempre alle persone la possibilità di svolgere il ruolo che per esperienza, attitudini e ingaggio sono più adatte a ricoprire, anche attivando progetti di internal mobility. Con questa flessibilità è possibile valorizzare le competenze presenti in azienda, che nelle persone senior sono spesso chiave per affrontare le nuove sfide, perché non è questione di età, ma di mindset. E’ una modalità di gestione del capitale umano attenta alle persone e allo stesso tempo al know-how dell’impresa di cui gli over 55 sono spesso i maggiori detentori; una persona ingaggiata è una persona fidelizzata che avrà a cuore il trasferimento di competenze nel momento in cui lascia il suo ruolo e, in generale, un forte ingaggio dei collaboratori porta a una maggior competitività dell’azienda”.

Fondamentali i piani di successione per aziende farmaceutiche, automotive, finance, assicurative

Preservare il know-how dell’impresa e pianificare con cura i tempi per trasferirlo correttamente è infatti fondamentale per evitare di mettere a rischio la competitività aziendale; specie in settori con importante presenza di ruoli ad alto contenuto specialistico, tecnico e scientifico, come il farmaceutico, l’automotive, il finance, l’assicurativo, la cantieristica, l’aeronautica, lo shipping. I succession plan in questi casi sono fondamentali. “Per le imprese è il momento di cogliere la sfida e la cultura della long-term employability, ovvero della lettura continua delle competenze dei dipendenti, valutando anche quelle non agite nel ruolo attuale. In questo modo si stimola la popolazione a esprimere al meglio tutte le skill possedute, avendo sempre più spesso la possibilità di trovare nuovi fit su ruoli in evoluzione all’interno dell’azienda, senza ricorrere all’esterno – commenta Alessandra Giordano, direttore employability e career development di Intoo -. Al tempo stesso è fondamentale che il singolo si adoperi per mantenersi employable impegnandosi su tre cardini principali: la consapevolezza riguardo la propria professionalità e le skill differenzianti, la responsabilità di agire per ridurre i gap e per gli opportuni miglioramenti e rafforzamenti a livello personale e professionale, facendosi carico della propria crescita e del proprio sviluppo e, infine, la proattività nel mettere in atto le azioni necessarie a ritrovare la rispondenza ai nuovi bisogni e ai valori dell’azienda. Fondamentale, quindi, accogliere progetti di mobilità interna e di cambiamento, a qualunque età, chiedendosi anche quali competenze maturate nella vita personale potrebbero essere riportate nel lavoro. La discontinuità è la cifra del mercato con cui convivremo sempre più e occorre essere sempre aperti e dinamici, accogliendo il cambiamento ed esplorando nuove strade”.

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